L’8 marzo 2026, in occasione del “Ring the Bell for Gender Equality” , la campagna internazionale che dedica l’apertura di oltre cento Borse mondiali al tema della parità, in Italia tenutasi a Milano, l’UN Global Compact Network Italia ha diffuso dati che sembrano incoraggianti: il 96% delle imprese italiane aderenti ha adottato policy sui diritti delle donne, l’87% dichiara un approccio strutturato alla parità retributiva, il 95% integra il genere nei processi di selezione, tutti valori superiori alla media europea delle aziende aderenti all’iniziativa.
Numeri da leggere con una cautela metodologica importante: si tratta di un campione di meno di ottocento imprese che, nel nostro Paese, hanno scelto volontariamente di aderire al Global Compact delle Nazioni Unite, quindi già strutturalmente più sensibili ai temi dell’Agenda 2030, oltre a esse generalmente imprese medio-grandi. Non rappresentano il mercato del lavoro italiano nel suo insieme, ma la sua avanguardia. E anche in questa avanguardia, solo il 25% delle grandi aziende registra una presenza femminile in posizioni di leadership, e a livello globale il programma ONU classifica come “leader” sulla parità appena il 6% delle imprese partecipanti.
Il quadro generale: progressi reali, ritardi strutturali
Per capire cosa succede fuori dal campione Global Compact, guardiamo ai dati di sistema. Un riferimento è il Gender Equality Index 2025 dell’EIGE: l’Italia è il Paese europeo che ha migliorato di più negli ultimi quindici anni sull’indice di parità di genere — un primato che va riconosciuto. Il tasso di occupazione femminile ha raggiunto il 53,3% nel 2024, il valore più alto mai registrato. Ma il ritmo sta calando: nell’ultimo quinquennio è scivolata dal settimo al quindicesimo posto per velocità di crescita e la posizione di partenza era, ed è ancora, la più arretrata d’Europa. L’Italia si colloca dodicesima nell’UE con un punteggio sotto la media europea, ed è ultima per partecipazione delle donne al mercato del lavoro: il divario occupazionale tra uomini e donne è di 20 punti percentuali, contro una media UE di 15. Una lavoratrice su cinque è sotto la soglia di povertà lavorativa.
Il rapporto CNEL-ISTAT “Il lavoro delle donne tra ostacoli e opportunità” del 2025 spiega la struttura del problema. Al Nord lavora il 62,8% delle donne in età attiva; nel Mezzogiorno appena il 37,2%. La maternità resta il punto di rottura più evidente: il tasso di occupazione delle madri in coppia è del 57,2%, quasi trenta punti sotto quello dei padri nella stessa fascia d’età. Il soffitto di cristallo rimane solido: nelle grandi società quotate, le donne sono il 43,1% dei consigli di amministrazione ma appena il 2,9% degli amministratori delegati, contro una media UE del 7,8%. Il differenziale retributivo medio annuo supera i seimila euro a sfavore delle donne.
Come cambiare passo? Norme, competenze e cultura organizzativa
Dal giugno 2026 entrerà in vigore la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza salariale, già recepita in via preliminare in Italia. Le imprese con almeno 100 dipendenti dovranno monitorare e rendere pubblici i dati sul divario retributivo; un gap superiore al 5% obbligherà a intervenire. Le aziende sopra i 250 dipendenti concentrano il 24% dell’occupazione privata: l’impatto sarà ampio. SD Worx, fornitore europeo di servizi HR, segnala però che la direttiva arriva in un contesto in cui molte imprese non hanno ancora gli strumenti per misurare il divario in modo sistematico. Secondo la sua ricerca del 2025 “HR & Payroll Pulse”, quasi un dipendente su tre percepisce la presenza di un gender pay gap nella propria organizzazione, mentre solo il 31% crede che l’azienda stia agendo per colmarlo — nove punti sotto la media europea. La norma, in questo senso, non è solo un obbligo: è una forzatura che va colta come opportunità per modernizzare l’impresa e colmare le disuguaglianze.
“Per molte imprese la compliance diventerà un vantaggio competitivo. – afferma Chiara Valdata People Director di SD Worx Italy – L’allineamento tempestivo permetterà non solo di evitare sanzioni e criticità operative, ma anche di rafforzare attrattività, retention e fiducia interna. Un passaggio essenziale per un mercato del lavoro moderno, trasparente e orientato al valore.”
Ma la trasparenza salariale da sola non sposta le donne verso i ruoli apicali. Il dato del 2,9% di amministratrici delegate — contro il 43,1% nei CDA — suggerisce che il problema non è solo retributivo: è anche culturale, e riguarda come la leadership viene definita e riconosciuta. Su questo lavora Tack TMI Italy, società di Learning & Development di Gi Group Holding. La loro ricerca su 1.500 lavoratori italiani mostra che quasi la metà associa spontaneamente la figura del top manager a un uomo di mezza età, e che il 42% ritiene gli uomini “più portati” ai ruoli di responsabilità. Stereotipi diffusi anche tra le donne stesse, che spesso eccellono come leader ma faticano a riconoscersi — ed essere riconosciute — come tali: le qualità che esprimono — ascolto, cura delle relazioni, sviluppo del talento altrui — non rientrano nell’immagine dominante di chi comanda.
“Ampliando la definizione stessa di leadership e cambiando la narrativa associata a questo termine, aumentiamo la possibilità per sempre più donne di riconoscersi — ed essere riconosciute — per il valore che portano.”— Irene Vecchione, Amministratore delegato di Tack TMI Italy.
L’Italia migliora più di tutti, ma parte da più lontano di tutti, e sta rallentando. I progressi finora sono stati in larga parte il frutto di interventi normativi esterni — le quote nei CDA ne sono l’esempio più evidente. La direttiva sulla trasparenza salariale è la prossima pressione esterna. Quello che accadrà dopo dipenderà da quanto le organizzazioni sapranno usarla non solo per adempiere, ma per ripensare davvero come misurano, riconoscono e promuovono il talento.
