Nel 2023 l’Unione Europea ha approvato la direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza salariale, una normativa nata per affrontare il persistente divario retributivo di genere che caratterizza il mercato del lavoro europeo. L’obiettivo dichiarato: garantire la parità retributiva tra donne e uomini per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, attraverso obblighi concreti di trasparenza per le imprese.
La direttiva introduce cambiamenti significativi: obbligo di indicare la retribuzione negli annunci di lavoro, divieto di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni precedenti, diritto dei dipendenti di conoscere i livelli retributivi medi per categorie di lavoratori, reporting obbligatorio per le aziende sopra i 100 dipendenti. In sostanza, un passaggio da principi formali a obblighi misurabili.
Il tema è tornato al centro del dibattito in Italia nei giorni scorsi perché il governo ha presentato lo schema di decreto legislativo per il recepimento, uno schema che andrà ora ‘riempito’ di disposizioni concrete.
Entro giugno 2026 tutti i Paesi membri – Italia inclusa – dovranno recepire la direttiva. Nata per contrastare un fenomeno radicato in tutta Europa: in media, nell’Unione Europea le donne guadagnano il 12% in meno degli uomini per ogni ora lavorata. Un divario che la Commissione Europea definisce ‘inaccettabile’ e che produce effetti a cascata: aumenta il rischio povertà per le donne e si amplifica con l’età, arrivando a un gap pensionistico del 26%. La pandemia ha peggiorato ulteriormente la situazione.
Per l’Italia la sfida è particolare. Abbiamo già un quadro normativo avanzato sulla parità retributiva – dalla Costituzione al Codice delle pari opportunità – ma i risultati concreti sono contraddittori. La stessa Ministra del Lavoro e delle Politiche Sociali, Marina Calderone, ha dichiarato a proposito del provvedimento del 5 febbraio scorso che ‘rafforza gli strumenti per rendere effettiva la parità salariale’. E’ noto, quindi, al Governo che attualmente non lo sia, l’auspicio è che tale consapevolezza si traduca in adeguate misure concrete.
Gap salariale in Italia, dal 12% al 25%
Il divario salariale ‘a parità di ore lavorate’, già ingiustificato ed elevato a livello europeo, risulta anche peggio in Italia, dove, secondo i dati Inps, guardando ai redditi annuali complessivi le donne italiane guadagnano in media il 25% in meno degli uomini. Come è possibile questo salto dal 12% europeo al 25% italiano? La risposta sta anche in quello che succede al di là della singola busta paga: contratti più instabili, carriere interrotte o rallentate per la maternità, minor accesso alle posizioni di vertice, part-time subìto e non scelto, un tasso di occupazione femminile ancora drammaticamente basso. Ma ovviamente uniformare le buste paga sarebbe già un passo avanti.
Secondo gli esperti riuniti dall’Osservatorio “Lo Stato del Lavoro”, questa normativa potrebbe rappresentare una “rivoluzione epocale”. Un’occasione per migliorare l’equità nel mercato del lavoro (la cosa non riguarda solo le donne), ma solo a patto di essere recepita bene.
Già a novembre scorso, nella sede della Fondazione Emit-Feltrinelli a Milano, quattordici professionisti delle risorse umane, sindacalisti, consulenti e ricercatori, si sono confrontati su opportunità e rischi di questa transizione. A seguito del dibattito, coordinato dalla giornalista Eleonora Voltolina e dal think-tank Tortuga, è stato realizzato un paper in cui sono condensate cinque proposte pratiche per evitare che la direttiva si trasformi in un mero adempimento burocratico.
Il paper è stato redatto da Eleonora Voltolina (Journalism for Social Change) e dai ricercatori di Tortuga Francesco Armillei, Valentina Vertemati e Giulio Radaelli.
Scarica il paper integrale: Paper Trasparenza Salariale – LSDL
5 soluzioni per far funzionare la direttiva europea
La trasparenza “precompilata”: lo Stato fa la sua parte
La prima proposta è radicale nella sua semplicità: applicare al reporting salariale lo stesso principio della dichiarazione dei redditi precompilata. Lo Stato, attraverso INPS, ISTAT e le Comunicazioni Obbligatorie, possiede già gran parte delle informazioni necessarie. Perché chiedere alle aziende di ricostruire dati già disponibili?
Il modello prevede che INPS e ISTAT preparino automaticamente il report conforme alla direttiva. L’azienda dovrebbe solo verificare, eventualmente integrare e confermare. I vantaggi: drastica riduzione degli oneri amministrativi, maggiore qualità del dato, controllo pubblico più efficace.
Range realistici negli annunci di lavoro: basta con le forbici impossibili
La trasparenza negli annunci è uno dei punti più innovativi della direttiva, ma rischia di diventare inefficace senza regole chiare. Oggi troppi annunci riportano forchette ampie e vaghe: “RAL 15.000-45.000 euro” (scarto del 66%) o “30.000-50.000 euro” (scarto del 40%). Questo tipo di annuncio ha l’obiettivo di avere più leva di potere nel momento della contrattazione, come è facilmente intuibile.
La proposta prevede di definire per legge standard nazionali: range retributivi con ampiezza massima del ±10%, obbligo di indicare il CCNL applicato, divieto di formule generiche come “RAL da definire”. La trasparenza negli annunci non è solo equità: è efficienza. Gli annunci con informazioni precise ottengono già oggi più candidature qualificate e motivate.
Una cultura nuova: dalla discrezionalità ai criteri oggettivi
La direttiva può imporre obblighi formali, ma per funzionare davvero deve poggiare su una cultura della trasparenza che in Italia è ancora fragile. Gli esperti propongono un intervento su più fronti: procedure oggettive per promozioni basate su griglie chiare di requisiti e competenze; discussioni periodiche sui criteri retributivi, già prassi all’estero; formazione minima per i lavoratori sui nuovi diritti; coinvolgimento degli enti bilaterali, che già gestiscono formazione obbligatoria e possono diventare il veicolo ideale per diffondere la cultura della trasparenza nelle PMI.
Il benchmark pubblico: sapere quanto vale il tuo lavoro altrove
Oggi i lavoratori conoscono, nei casi migliori, il proprio salario e quello dei colleghi, ma rimangono al buio su quanto pagano, per ruoli equivalenti, le altre aziende del settore. Eppure, secondo la ricerca economica, è proprio la trasparenza interaziendale a produrre il maggiore impatto: stimola la mobilità, aumenta il potere contrattuale, migliora l’allocazione delle competenze.
La proposta è creare un sistema pubblico standardizzato che consenta di confrontare i salari medi per ruolo e seniority nelle diverse aziende, le politiche retributive aggregate a livello territoriale e settoriale ed eventuali differenziali di genere.
Un elemento chiave riguarda il superamento della richiesta dell’ultima busta paga ai candidati, che la direttiva vieta. La soluzione proposta è incentivare certificazioni standardizzate delle competenze, come digital badge verificabili o il libretto formativo del cittadino, ancorandosi a indicatori oggettivi anziché al salario passato, che spesso riflette discriminazioni pregresse.
BustaPaga2.0: rendere finalmente comprensibile lo stipendio
Uno degli ostacoli principali alla trasparenza è la struttura stessa della busta paga italiana. Il cedolino è spesso illeggibile: voci, codici, trattenute, superminimi assorbibili e non assorbibili. Non sorprende che online proliferino guide e tutorial.
La quinta proposta si ispira alla Bolletta2.0 dell’ARERA, che ha reso comprensibili le bollette energetiche. Il Ministero del Lavoro potrebbe definire standard nazionali vincolanti per elementi formali, ordine, gerarchia informativa e criteri di presentazione grafica.
La BustaPaga2.0 potrebbe includere un QR code che rimandi a un portale dedicato del ministero, dove consultare dettagli e guide, e potrebbe diventare lo strumento attraverso cui fornire automaticamente ai lavoratori le informazioni previste dalla direttiva, evitando procedure complesse.
Dalla burocrazia alla modernizzazione
Il messaggio emerso dai lavori degli esperti riuniti dall’Osservatorio ‘Lo Stato del Lavoro’ è chiaro: la direttiva europea può diventare un’opportunità di qualificazione del mercato del lavoro.
Le cinque proposte sono ora a disposizione dei policymaker.
“Con questo paper portiamo all’attenzione del governo, proprio nel momento in cui sta scrivendo la legge di recepimento, il punto di vista di esperti”, spiega Eleonora Voltolina. “Suggerimenti che arrivano da voci competenti. Un know-how prezioso che ci auguriamo possa essere integrato nella normativa”.
La sfida è trasformare un obbligo europeo in una leva di rilancio per un mercato del lavoro segnato da salari reali stagnanti e basso tasso di occupazione femminile. “La direttiva agisce ben oltre il tema del divario di genere”, sottolinea Francesco Armillei, ricercatore Bocconi. “Rappresenta un’opportunità per migliorare l’intero mercato del lavoro italiano. Lavoratori più consapevoli del proprio valore sono lavoratori più liberi di scegliere e muoversi”.
| Cosa significa ‘trasparenza salariale’ Si distinguono tre forme di trasparenza salariale: orizzontale (tra colleghi), verticale (tra livelli gerarchici) e tra imprese. La trasparenza orizzontale può ridurre discriminazioni – nel Regno Unito una legge del 2018 ha ridotto il gender gap del 20% – ma in contesti con bassa sindacalizzazione può comprimere i salari. In Austria e altri paesi con forte contrattazione collettiva, come l’Italia, questo effetto negativo non si è verificato. La trasparenza verticale stimola la produttività: conoscere i salari dei superiori aumenta l’impegno, perché rende più concreti i benefici della progressione di carriera. La trasparenza tra imprese è la più efficace: in Austria, dopo l’obbligo di indicare la retribuzione negli annunci (2011), il gender pay gap si è ridotto grazie all’aumento dei salari femminili, senza compressione di quelli maschili. |
