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Diversity and inclusion, spesso scritto D&I, letteralmente diversità e inclusione, due parole distinte ma oramai associate nelle politiche e nel lessico aziendale perché giustamente legati: dove c’è diversità serve inclusione. Vediamo meglio cosa significano.
Diversity and inclusion significato
Quando si parla di ‘diversità’ ci si riferisce proprio a tutte le differenze tra le persone: età, etnia, sesso, genere, orientamento sessuale, aspetto fisico, disabilità, religione e status socio-economico, credo politico, livello culturale, modi di vivere e di pensare. Le diversità tra le persone a ben vedere sono davvero tante, e spesso si trasformano in stereotipi che rappresentano una barriera tra persone e un ostacolo a una società equilibrata.
Il termine è stato adottato proprio in riferimento al mondo del lavoro negli Stati Uniti, quando alla fine degli anni ’80 ci si rese conto che la società stava cambiando tantissimo e che negli anni successivi sarebbe stata sempre più multietnica e sempre più donne avrebbero lavorato.
Nacque quindi l’esigenza di adottare nella sfera lavorativa delle politiche di gestione del personale più aperte e ciò ha preso il nome di diversity management.
Diversità e inclusione: D&I
Da allora il tema si è allargato ad altri tipi di diversità e al concetto di inclusione che indica l’atteggiamento di apertura e di accoglienza del ‘diverso’, in ambito lavorativo significa creare un ambiente sereno in cui le persone sono valutate tutte con lo stesso metro di giudizio. In questi ultimi anni, Diversity e Inclusion sono temi diventati ancora più importanti alla luce dell’Agenda Onu 2030,che ha degli obiettivi specifici dedicati a questo tema, in particolare:
- Goal 5 – Parità di genere
- Goal 10 – Ridurre le ineguaglianze.
La D&I è oggi considerato un pilastro nelle attività di responsabilità sociale di molti brand ed è sicuramente un valore sempre più sentito dall’intera società, anche perché è molto evidente come la diversità generi una molteplicità di punti di vista e questo sia una grande ricchezza.
Di conseguenza il diversity management richiede oggi non solo un atteggiamento positivo-reattivo della eventuale presenza di diversità in azienda, ma l’individuazione di attività e progetti che favoriscano la formazione di una squadra di dipendenti che rispecchi le diversità.
Diversity, equity & inclusion (DEI)
Da qualche anno a questa parte, si sta facendo strada anche l’uso di questa definizione che comprende il termine equità.
“Diversity, Equity, and Inclusion” (DEI) sono tre concetti correlati che si riferiscono agli sforzi e alle politiche mirate a promuovere un ambiente di lavoro e una società più giusta, rispettosa e aperta a tutte le persone, indipendentemente dalle loro differenze. Schematizzando:
- Diversity (Diversità): Riguarda la presenza di differenze all’interno di un gruppo o organizzazione. Queste differenze possono includere razza, etnia, genere, orientamento sessuale, età, religione, disabilità, background socio-economico, e altre caratteristiche. La diversità implica riconoscere e valorizzare queste differenze, comprendendo che ogni persona porta con sé prospettive e esperienze uniche.
- Equity (Equità): Si riferisce alla giustizia e imparzialità nei processi e nelle politiche di un’organizzazione o di una società. L’equità mira a garantire che tutte le persone abbiano accesso alle stesse opportunità, risorse e trattamenti, prendendo in considerazione le diverse esigenze e circostanze individuali. Non si tratta solo di trattare tutti allo stesso modo, ma di fornire supporto personalizzato per raggiungere risultati equi.
- Inclusion (Inclusione): È la pratica di creare ambienti in cui tutte le persone si sentano benvenute, rispettate, supportate e valorizzate. L’inclusione va oltre la diversità e l’equità, concentrandosi sull’integrazione attiva delle voci e delle prospettive di tutti, assicurando che tutti abbiano la possibilità di partecipare pienamente e contribuire al successo collettivo.
In sintesi, promuovere la diversità, l’equità e l’inclusione significa creare spazi e culture che riconoscano, rispettino e valorizzino le differenze, garantendo al contempo che tutti abbiano pari opportunità di successo e partecipazione.
Differenze tra DEI e Pari opportunità
Il concetto di “pari opportunità” e quello di “Diversity, Equity, and Inclusion” (DEI) sono correlati ma non identici, e ciascuno ha un focus e una portata specifica.
Pari Opportunità
Pari opportunità è in Italia innanzitutto un principio costituzionalmente sancito (a partire dall’art.3), e ha trovato solo nel 1996 durante il primo Governo Prodi l’istituzione dell’apposito Ministero per le Pari Opportunità. La creazione di questo ministero è stata un passo significativo per promuovere e garantire la parità di trattamento e la non discriminazione tra uomini e donne, nonché per affrontare le disuguaglianze in vari ambiti della società. Il concetto della pari opportunità, infatti, si riferisce al principio secondo cui tutte le persone dovrebbero avere le stesse possibilità di accesso alle risorse e alle opportunità, come istruzione, occupazione, e progressione di carriera, indipendentemente da caratteristiche come razza, genere, età, religione, orientamento sessuale, o disabilità. L’obiettivo è garantire che nessuno sia discriminato o svantaggiato ingiustamente.
Ha trovato eco anche in diverse norme europee e italiane, nonchè specifica espressione nell’Agenda 2030 con l’SDGs 5 – Parità di genere e 10 – Ridurre le ineguaglianze.
Esempi di politiche di pari opportunità includono:
- Leggi antidiscriminazione che vietano la discriminazione sul posto di lavoro.
- Processi di selezione e promozione basati sul merito.
- Programmi di accesso all’istruzione per gruppi sottorappresentati.
Diversity, Equity, and Inclusion (DEI)
Diversity, Equity, and Inclusion (DEI) è un concetto più ampio e olistico che va oltre la semplice eliminazione della discriminazione e si riferisce in particolare alle politiche attive adottate all’interno delle aziende, in parte per garantire le ‘pari opportunità’; in parte per favorire un clima di benessere e valorizzazione di tutte le persone in azienda, e comportamenti adeguati nel quotidiano.
Esempi di politiche e pratiche DEI includono:
- Programmi di formazione sulla diversità e l’inclusione per sensibilizzare e educare i dipendenti.
- Iniziative di mentoring e supporto per gruppi sottorappresentati.
- Misure per garantire che le decisioni organizzative tengano conto delle diverse prospettive e necessità.
Differenze Chiave
- Focalizzazione: La pari opportunità è principalmente concentrata sull’eliminazione della discriminazione e sulla garanzia di accesso equo alle opportunità. La DEI, invece, abbraccia un approccio più ampio che include la diversità delle persone, l’equità nelle pratiche e l’inclusione attiva di tutti.
- Approccio: La pari opportunità spesso si basa su politiche e leggi per prevenire la discriminazione. La DEI va oltre le politiche, mirando a trasformare le culture organizzative e sociali attraverso pratiche proattive e inclusive.
- Obiettivi: L’obiettivo della pari opportunità è garantire che tutti abbiano le stesse possibilità. L’obiettivo della DEI è creare ambienti in cui le differenze siano valorizzate e tutte le persone possano prosperare.
In sintesi, mentre la pari opportunità è un elemento fondamentale del DEI, quest’ultimo rappresenta un approccio più integrato e proattivo per creare ambienti giusti, rispettosi e inclusivi per tutti.
Intersezionalità e DEI
Il concetto di intersezionalità è stato sviluppato dalla studiosa Kimberlé Crenshaw negli anni ’80 per descrivere come le diverse identità sociali e culturali di una persona (come razza, genere, classe sociale, orientamento sessuale, disabilità, ecc.) si intersecano e si combinano, creando esperienze uniche di discriminazione e privilegio. L’intersezionalità evidenzia che le forme di oppressione e discriminazione non possono essere analizzate in modo isolato poiché spesso si sovrappongono e interagiscono tra loro in modi complessi.
L’intersezionalità è un concetto cruciale per comprendere le complessità delle esperienze umane e per promuovere una società più equa e inclusiva, considerando le molteplici e interconnesse forme di identità e oppressione.
Intersezionalità e il DEI sono strettamente collegati. L’intersezionalità fornisce la comprensione teorica e analitica necessaria per affrontare le complessità delle identità e delle oppressioni, mentre il DEI applica questi principi per creare ambienti più equi e inclusivi.
