Ci sono molti segnali che indicano il livello di sviluppo civile di una società: noi crediamo che quello della parità di genere sia uno dei più significativi, ed è anche per questo motivo che non ci stanchiamo di parlarne. Lo abbiamo fatto di recente, osservando come qualche segnale positivo emerga nel nostro paese, così come un anno fa avevamo rilevato la triste prospettiva di dover attendere 132 anni affinché tale obiettivo sia raggiunto a livello globale.
Recentemente, l’Osservatorio Rita Levi Montalcini Svimez – W20, ha presentato una ricerca per analizzare e monitorare le diseguaglianze di genere, in Italia e a livello internazionale.
SVIMEZ, associazione privata senza fini di lucro nata nel 1946, è uno dei principali e più importanti osservatori sulle trasformazioni economiche e sociali del Mezzogiorno, oltre che sui divari territoriali in Italia ed Europa. Elabora previsioni su PIL e occupazione, valuta l’impatto delle politiche pubbliche sulla qualità della vita e sulle imprese, fornisce supporto decisionale a Parlamento e Governo riguardo a competitività e coesione sociale.
C’è sempre da aspettare un secolo
Uno dei dati che emerge da quest’ultimo Osservatorio Svimez stima in 123 anni il tempo necessario per colmare il divario di genere a livello globale: poco cambia rispetto a quanto scritto in precedenza. Il ritardo resta ancora significativo anche per l’Italia: ci collochiamo infatti all’11° posto tra i paesi del G20 e continuiamo a scontare divari strutturali, soprattutto sul fronte del lavoro. La partecipazione economica femminile resta ferma intorno al 61%, mentre nel Mezzogiorno i tassi di inattività superano ancora quelli di occupazione. Un quadro che restituisce non solo una disuguaglianza persistente, ma anche la difficoltà del sistema economico nel valorizzare pienamente il talento femminile.
Ma il divario non è solo culturale o organizzativo: affonda le radici anche nell’impianto normativo e nella distribuzione dei carichi di cura. “Nonostante l’Italia abbia una normativa avanzata sulla maternità”, evidenzia l’avvocato Giulietta Bergamaschi, Managing Partner dello studio legale Lexellent, “il sistema presenta delle falle strutturali che trasformano il diritto in un ostacolo alla carriera”. Il carico della cura ricade ancora quasi totalmente sulla donna e questo crea un “rischio assunzione” percepito dai datori di lavoro, che vedono la lavoratrice come un costo maggiore rispetto al collega uomo.
“È causato dall’asimmetria del congedo: finché la legge tratterà i genitori in modo differente, il mercato del lavoro continuerà a percepire la donna come un investimento a rischio”.
L’avv. Bergamaschi continua su questo tema per abbattere questo pregiudizio e riequilibrare i carichi di cura: “nell’ambito del diritto del lavoro si potrebbe intervenire rendendo simmetrico il congedo di entrambi i genitori. Se entrambi i genitori dovessero assentarsi per 5 mesi, il rischio assunzione sarebbe identico per un uomo e per una donna.La modifica legislativa si scontra spesso con il tema delle coperture finanziarie. Rendere obbligatori e retribuiti i mesi per i padri richiede un investimento pubblico significativo: tuttavia, il costo dell’inerzia (donne che escono dal mercato del lavoro e calo della natalità) è molto più alto del costo della riforma”.
Il ruolo sempre più centrale delle imprese
In questo contesto, sono le organizzazioni a poter intervenire direttamente su cultura, processi e opportunità di crescita. È su questo piano che si muovono molte realtà internazionali, come racconta Elisa Lupo, Managing Director di Integral Ad Science per Italia, Spagna e Portogallo: “la parità di genere è ancora oggi un tema aperto, e gli stereotipi continuano a influenzare anche il mondo del lavoro”.
Perché il cambiamento sia reale, non basta parlarne: bisogna intervenire su cultura e processi. Da un lato serve una leadership inclusiva, basata su fiducia e responsabilità; dall’altro, maggiore trasparenza nei percorsi di crescita e nei criteri con cui si prendono le decisioni. “Nel mio percorso ho visto quanto faccia la differenza lavorare in contesti in cui questi principi sono concreti. In IAS, ad esempio, si riflettono anche nella leadership: il fatto che la nostra CEO sia una donna, insieme a una forte presenza femminile nei ruoli apicali, rende questa rappresentanza qualcosa di reale, non solo dichiarato. Ma il punto non è solo portare più donne ai vertici, bensì creare le condizioni perché possano restarci e fare la differenza. È lì che si gioca il cambiamento reale”.
Se nelle grandi aziende il cambiamento passa da modelli organizzativi e governance, nelle imprese familiari italiane si intreccia con storie di continuità e responsabilità. È il caso di Tecnocupole Pancaldi: “la parità di genere passa anche da come vengono raccontate le donne nel lavoro”, racconta la CEO Michela Pancaldi, che guida l’azienda insieme alla sorella e a due cugine.
“Una delle domande più frequenti è su come facciamo ad andare d’accordo: è uno stereotipo che dice molto di quanto il cambiamento sia ancora in corso. La differenza la fanno competenze e chiarezza dei ruoli: elementi che non hanno genere, ma che permettono di costruire nel tempo. Noi siamo cresciute dentro l’azienda, portando avanti ciò che c’era prima di noi, e questo ha reso la leadership una responsabilità concreta. Oggi questa storia si riflette anche in una forte presenza femminile in azienda, a tutti i livelli. Ma c’è ancora molto da fare, soprattutto nei settori tecnici: i pregiudizi si superano davvero solo costruendo credibilità sul campo”.
Non basta fermarsi a un buon modello organizzativo
Sempre più aziende stanno lavorando per superare i pregiudizi nei momenti chiave della carriera, come la maternità. Si tratta certamente di un punto cruciale, dato che in ancora troppe realtà, comunicare una gravidanza è visto come un momento di stand-by della carriera.
“In Kampaay la leadership femminile non è un obiettivo da raggiungere tramite quote, ma la nostra condizione naturale”, evidenzia Giulia Scagliola, Head of People & Culture di Kampaay: “se oltre il 60% del nostro team è donna, è perché abbiamo costruito un ecosistema dove il talento non deve scegliere tra ambizione e vita privata. Quindi, premiare il talento nel momento in cui la vita privata cambia è la nostra più grande prova di fiducia nel futuro”.
Kampaay è una Società Benefit leader nella gestione tecnologica degli eventi corporate e Giulia Scagliola porta ad esempio la notizia della gravidanza della loro Head of Event Excellence: “questo non ha affatto bloccato la sua promozione, così come in una recente selezione cruciale per il nostro team Account, abbiamo scelto di collaborare con una professionista che ci ha comunicato di essere in dolce attesa. Non abbiamo avuto dubbi: era il miglior profilo per Kampaay. Rinunciare a un talento per un ‘limite temporale’ sarebbe stato un errore strategico, prima che etico”.
Un’ulteriore voce autorevole è quella di Laura Basili, che indica come il cambiamento richieda una visione più ampia, in grado di intervenire sui meccanismi stessi del mercato del lavoro. Insieme a Ilaria Cecchini ha fondato Women at Business, piattaforma innovativa e prima community di incontri professionali tra donne e aziende per condividere competenze, opportunità e servizi.
“Oggi esistono ancora barriere spesso invisibili che incidono sull’accesso, sulla permanenza e sulla crescita delle donne nelle organizzazioni”. spiega Laura Basili: “per superarle serve un cambio di paradigma, che metta davvero al centro le competenze per costruire processi che riducano i pregiudizi e i preconcetti. La tecnologia, se progettata in modo etico, può essere una leva concreta in questa direzione, rendendo più oggettivi i criteri di selezione e sviluppo. Il punto è creare un mercato del lavoro in cui il talento venga riconosciuto e valorizzato per ciò che è. Quando questo accade, la parità smette di essere un obiettivo e diventa un fattore strutturale di crescita per le imprese e per il sistema economico nel suo complesso”.
