La questione della parità di genere e della disparità salariale tra donne e uomini è tra gli obiettivi dell’Agenda 2030 ONU per lo Sviluppo Sostenibile, nonché uno dei pilastri nei progetti del Pnrr. L’Italia, proprio per mettere in atto strategie concrete e verificabili per ridurre il divario di genere, ha redatto nel luglio 2021, per la prima volta, la “Strategia Nazionale per la Parità di genere”.
Uno degli strumenti previsti dalla strategia è la Certificazione della Parità di Genere che ha l’obiettivo di migliorare la possibilità per le donne di accedere al mercato del lavoro, di leadership e di armonizzazione dei tempi vita.
Dell’impatto che questa misura può avere e della sua efficacia ne parliamo con Marcella Corsi, economista, docente presso il Dipartimento di Scienze Statistiche di “Sapienza” Università di Roma e coordinatrice di Minerva Lab, il laboratorio su diversità e disuguaglianze di genere presso il Dipartimento di Scienze Statistiche.
Professoressa Corsi, perché è importante la certificazione sulla parità di genere in azienda?
“Prima di tutto perché consente di avere contezza di quello che succede dentro le aziende sul fronte della parità, o disparità, di genere. Come diciamo in Minerva Lab: “conta ciò che si conta”. Nel senso che ogniqualvolta il legislatore impone una misurazione che serve a rendere visibili eventuali disparità di genere, facciamo un passo avanti importante nella mappatura dello stato dell’arte e allo stesso tempo poniamo le basi per porvi rimedio. La rendicontazione può essere un prezioso strumento per rilevare forme di discriminazione che altrimenti non emergerebbero“.
La misura prevede premialità per le aziende “virtuose”, cioè un esonero dal versamento di una percentuale dei contributi a carico dell’azienda come attestazione del loro concreto impegno per la riduzione delle disparità di genere. Crede che questo possa rappresentare uno stimolo a ricorrere alla certificazione?
“Diciamo che prevedere una premialità per chi svolge funzioni virtuose può essere discutibile, ma personalmente non ho nulla in contrario, soprattutto in un Paese come l’Italia dove le rendicontazioni non sempre sono amate, ecco. Quindi aver istituito una misura premiale, sì, può funzionare. Ricapitolando, contabilità? Sì. Certificazione? Sì. Premialità? Sì. Almeno sulla carta”.
Perché “almeno sulla carta”? Prevede ostacoli nell’applicabilità della misura?
“Senza arrivare ai fatti, pure preoccupanti, delle ultime settimane (la bozza del nuovo codice degli appalti non contiene più alcun riferimento alla certificazione per la parità di genere e la premialità diventa facoltativa ndr) c’è da sottolineare che l’applicabilità rischia di essere ostacolata da problemi burocratici. Come spesso accade per molte misure, anche questa sconta la farraginosità delle procedure, che sono onerose per le aziende sia dal punto di vista organizzativo sia economico. Per ottenere la certificazione bisogna avviare un iter molto complesso, e questo per le organizzazioni vuol dire rafforzare gli organici e sveltire i processi. In concreto significa innovare e investire in innovazione. Poi c’è il tema di chi controlla: non sempre l’amministrazione italiana ha a disposizione personale deputato a espletare compiti specifici. Ne sono un esempio le morti sul lavoro: una questione drammatica, frutto anche della mancanza di un numero adeguato di ispettori del lavoro che vadano nelle aziende a controllare se le norme di sicurezza siano correttamente applicate”.
Messa così, sembrerebbe molto difficile richiedere la certificazione per la parità di genere…
“In realtà no. Perché se è vero che ci sono ostacoli oggettivi, questi sono strettamente legati anche a una cultura aziendale, a volte “resistente” al cambiamento. Ma, se ci pensiamo bene, cosa si chiede alle aziende che ricevono soldi grazie a un piano straordinario di spesa? In fin de conti solo di essere in grado di certificare che quelle risorse verranno spese in termini di equity. Non si chiede l’impossibile, non si chiede di assumere solo donne: quella sarebbe una misura discriminatoria, ad esempio. Si sta chiedendo di certificare che in azienda ci sia una posizione equa rispetto alle diverse componenti di genere, età compresa. E quindi di spendere quelle risorse in modo virtuoso. Tra l’altro la norma rimette in campo una serie di figure che possono contribuire a facilitare il percorso e anche a cambiare la cultura”.
Ad esempio?
“Le consigliere regionali di parità che, in questi anni, sono state un po’ marginalizzate e che sono state inserite nel meccanismo valutativo. Il decreto specifica che le aziende, annualmente, trasmettano loro un’informativa adeguata per verificare i requisiti, rilevare eventuali anomalie o criticità e segnalarle all’organismo di valutazione che ha rilasciato la certificazione della parità di genere; l’azienda avrà 120 giorni di tempo per sanarle. Purtroppo in questi anni l’assetto delle istituzioni che si occupano di pari opportunità è stato depotenziato. Allora, a mio avviso, valorizzare una figura come le consigliere regionali di parità può contribuire a rimettere in moto la macchina e la certificazione di genere può essere la “benzina”. C’è poi un ruolo che anche i sindacati possono svolgere“.
E sarebbe?
“Per prima cosa la norma prevede che anche i sindacati possano, insieme alle consigliere di parità rilevare eventuali anomalie. Ma c’è un funzione di stimolo che questi possono esercitare, al di fuori del meccanismo di valutazione, ed è quello di inserire la parità di genere nella contrattazione, sia primaria sia secondaria“.
