Trovare, ma soprattutto mantenere, un lavoro per le persone Lgbtq+ non è così semplice in Italia. Dei diritti e delle tutele, ma anche dei gap normativi ne parliamo con Francesca Lauro, Counsel di Hogan Lovells, studio legale internazionale, Dipartimento Diritto del Lavoro.
Lauro, che tipo di tutele prevedono la legislazione italiana e la giurisprudenza per le persone Lgbtq+ nel mondo del lavoro?
In Italia è vietata qualsiasi forma di discriminazione sul lavoro basata, fra l’altro, sull’orientamento sessuale. Ciò significa che a una persona omosessuale non può essere riservato un trattamento diverso da quello che, in analoga situazione, è (o sarebbe) spettato ad altri. Ciò vale dalla fase di accesso al lavoro (offerta di lavoro, indagini pre-assuntive, criteri di selezione) alla cessazione del rapporto, includendo tutti i momenti dello svolgimento del rapporto quali: determinazione della retribuzione e dei benefits, formazione, promozioni, trasferimenti, orario lavoro e turni. Questa protezione deriva, in via generale, dall’articolo 3 della Costituzione che detta il noto principio di uguaglianza. Nell’ambito del rapporto di lavoro, poi, una specifica tutela è stata introdotta 20 anni fa dal decreto legislativo n. 216/2003, che ha anche ampliato le tutele previste dallo Statuto dei Lavoratori includendo espressamente fra gli atti discriminatori vietati e, quindi, nulli, quelli basati sull’orientamento sessuale. Il fatto che gli atti discriminatori siano “nulli” implica una tutela molto “forte”: il giudice può ordinare la loro cessazione, la rimozione degli effetti e il risarcimento dell’eventuale danno causato. Nel caso di un licenziamento dettato dall’orientamento sessuale, invece, il lavoratore o la lavoratrice saranno reintegrati nel posto di lavoro con il pagamento di tutte le retribuzioni maturate dalla data del licenziamento a quella della reintegra.
Cosa è cambiato con la legge sulle unioni civili?
Altre due tutele importanti sono date dall’estensione agli uniti civilmente di tutti i diritti che spettano nell’ambito del rapporto di lavoro alle persone che hanno contratto matrimonio e dalla protezione dalle molestie sul luogo di lavoro, cioè di quei comportamenti indesiderati, dettati dall’orientamento sessuale, che hanno lo scopo o anche solo l’effetto di violare la dignità delle persone e creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo. A tale ultimo riguardo, proprio recentemente la Cassazione (ordinanza n. 7029/2023) ha affermato che rivolgere un appellativo omofobo con intento irrisorio a un collega, non è una semplice forma di maleducazione, ma è una discriminazione basata sull’orientamento sessuale, che viola la Costituzione e che chi utilizza tali appellativi può legittimamente essere licenziato.
Coppie omogenatoriali, le conseguenze della ‘trascrizione dei figli’
Rispetto all’attuale legislazione, che tipo di interventi andrebbero fatti per garantire i diritti delle persone Lgbtq+ sul lavoro? O meglio, l’Italia è indietro?
L’Italia è “indietro”, principalmente, in materia di filiazione, e il tema è di grande momento anche in ragione del dibattito di recente amplificatosi a seguito dell’invito rivolto al Comune di Milano, da parte del Prefetto, a non trascrivere i certificati di nascita dei figli di coppie omogenitoriali nati all’estero, per cui l’Italia è stata richiamata dal Parlamento europeo. La questione si riflette anche sul rapporto di lavoro perché, ad esempio, la legge non garantisce al genitore “intenzionale” (ovvero non biologico) i vari congedi (paternità, maternità, parentali, di malattia etc.) che sono, invece, garantiti ai genitori eterosessuali. Ci sono, però, imprese più virtuose che riconoscono tali diritti in via volontaria, ma sostenendone il relativo costo. Va detto che negli ultimi anni c’è stata un’apertura da parte della giurisprudenza sul tema.
Ad esempio?
Per esempio nel 2021 il Tribunale e la Corte d’Appello di Milano hanno giudicato discriminatorio il rifiuto di un datore di lavoro di concedere il congedo parentale alla madre intenzionale pur in presenza di documenti dello Stato civile che attestavano il legame genitoriale tra la madre intenzionale e il bambino, nonché la collocazione del minore nel nucleo familiare formato dalle due donne. Secondo il giudice, il datore di lavoro avrebbe dovuto limitarsi a prendere atto di tali documenti che provavano il rapporto di genitorialità della lavoratrice con il bambino, unico presupposto per ottenere il congedo parentale, senza entrare nel merito del diritto alla genitorialità della lavoratrice madre intenzionale, così come avrebbe fatto se la documentazione fosse stata fornita da parte di un genitore eterosessuale.
All’estero come si sono mossi sul fronte della tutela delle persone Lgbtq+?
Sostanzialmente tutti gli Stati UE tutelano le persone dalle discriminazioni, anche nei luoghi di lavoro, basate sull’orientamento sessuale. In Europa, però, ci sono paesi che sono più avanzati di noi e altri meno. Fra le legislazioni con meno tutele c’è la Polonia, dove le unioni fra persone delle stesso sesso non sono riconosciute. Le legislazioni che sono più avanzate di quella italiana e alle quali potremmo ispirarci sono quelle che prevedono una totale equiparazione delle unioni fra persone dello stesso sesso rispetto a quelle fra persone eterosessuali (come Francia, Spagna e Svezia) e quelle che tutelano pienamente i figli delle coppie omogenitoriali anche rispetto al genitore intenzionale (come Spagna e Germania). Una soluzione intermedia su questo ultimo punto è stata adottata dalla Francia, che ammette la possibilità della procreazione medicalmente assistita per le sole coppie lesbiche (sfilandosi così dal dibattito sulla opportunità di riconoscere la gestazione per altri).
