La parità salariale non si conquista solo con una legge. Il 7 giugno 2026 è la scadenza entro cui l’Italia dovrà recepire la Direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva, che introduce nuovi obblighi per le aziende in materia di criteri salariali e giustificazione delle differenze di stipendio. Un passaggio atteso e necessario, che punta a rendere più visibili – e quindi più contestabili – le disuguaglianze.
Ma la trasparenza, da sola, non basta. Perché il gender pay gap non nasce solo da differenze di trattamento a parità di ruolo: affonda le radici in un sistema che continua a scaricare sulle donne il peso della cura.
È da qui che parte l’analisi di Chiara Bacilieri, docente dell’Università Cattolica ed esperta di lavoro, che invita a guardare oltre la norma.
I numeri dietro il divario: occupazione in crescita, ma non per tutte
I dati raccontano una realtà complessa. Nel secondo trimestre 2024 il tasso di occupazione femminile è cresciuto di 0,9 punti percentuali su base annua (Istat-Cnel 2025). Dal 2008 al 2024 l’aumento complessivo è stato di 6,4 punti percentuali.
Ma l’incremento più consistente – circa 20 punti – riguarda le donne over 50. Nelle fasce più giovani, invece, i progressi sono molto più contenuti.
“Se l’occupazione femminile cresce soprattutto dopo i 50 anni, vuol dire che prima c’è un buco: sono gli anni della maternità e della cura. La trasparenza retributiva è fondamentale, ma non basta se il sistema continua a costringere troppe donne a scegliere tra lavoro e famiglia”, spiega Bacilieri .
A confermare il quadro sono i dati sulle dimissioni volontarie: nel 2024 le madri hanno rappresentato il 69,5% dei casi. Su oltre 180.000 genitori che hanno lasciato il lavoro dopo la nascita di un figlio, circa il 70% sono donne.
Numeri che la Direttiva europea, da sola, non può invertire.
Il part-time “involontario” e il soffitto (ancora) di cristallo
La fragilità del lavoro femminile emerge anche dalla qualità dell’occupazione. Nel 2024 il 29,3% delle donne tra i 25 e i 64 anni lavora part-time, contro il 6,2% degli uomini. Ancora più significativo è il dato sul part-time involontario: 15,6% tra le donne contro 5,1% tra gli uomini .
Ridurre l’orario non è sempre una scelta. Spesso è l’unica soluzione possibile per conciliare lavoro e carichi di cura. Ma meno ore significa meno salario, meno contributi, meno possibilità di carriera. Il divario si costruisce anche così.
Anche nei consigli di amministrazione delle società quotate, dove la presenza femminile ha raggiunto il 43%, solo il 2,2% delle donne ricopre il ruolo di amministratrice delegata . Il vertice resta prevalentemente maschile.
La Direttiva 2023/970 obbligherà le aziende a rendere trasparenti le retribuzioni e i criteri di progressione economica. Un cambio culturale importante, che si inserisce in un percorso già avviato – come raccontavamo nel nostro precedente approfondimento su “Trasparenza salariale: 5 soluzioni concrete” – dove strumenti come audit interni, report pubblici e certificazioni di genere stanno spingendo molte imprese a misurare il divario e a intervenire.
Oltre la norma: 7 punti per agire sulle cause strutturali
“L’equità non si costruisce solo con le norme, che aiutano ma non bastano”, conclude Bacilieri. “La trasparenza retributiva è necessaria, ma da sola non può scardinare i meccanismi che alimentano le disuguaglianze: modelli di lavoro che premiano la disponibilità totale e una distribuzione delle responsabilità di cura ancora profondamente sbilanciata sulle donne. Finché questo non cambia, la parità salariale resterà un miraggio. E la Direttiva, da sola, non potrà fare miracoli.”
Le sue proposte puntano a un cambio di paradigma, che chiama in causa politiche pubbliche e responsabilità aziendale.
1. Nidi e servizi per l’infanzia come infrastruttura essenziale
Non un benefit, ma un’infrastruttura al pari di strade e trasporti. Quando il costo dei servizi per l’infanzia diventa insostenibile, a lasciare il lavoro è chi guadagna meno – e quasi sempre è la donna. Investire in asili accessibili e diffusi significa incidere direttamente sulla permanenza nel mercato del lavoro.
2. Orari sostenibili e diritto alla disconnessione
Se la crescita professionale richiede straordinari cronici, riunioni serali e reperibilità costante, il lavoro resta incompatibile con la cura. Rendere strutturali modelli organizzativi basati su obiettivi, e non sulla presenza continua, è una leva concreta per ridurre il divario.
3. Servizi per la cura di anziani e persone con disabilità
La maternità non è l’unico nodo. Molte donne si trovano a gestire un doppio carico di cura: figli e familiari non autosufficienti. Senza un sistema di supporto pubblico adeguato, la riduzione dell’orario o l’uscita dal lavoro diventano scelte obbligate.
4. Congedi parentali paritari e obbligatori
Finché il congedo resta “di fatto” femminile, la maternità continuerà a trasformarsi in una penalità di carriera. Un modello realmente paritario, con periodi obbligatori anche per i padri, può contribuire a riequilibrare aspettative e carichi.
5. Stop al part-time “trappola”
La flessibilità non può coincidere con meno salario e nessuna prospettiva di crescita. Servono percorsi di carriera, obiettivi e sistemi di valutazione che non penalizzino chi riduce temporaneamente l’orario.
6. Trasparenza sulle promozioni e responsabilità della leadership
Non solo stipendi: è necessario rendere visibili anche i criteri con cui vengono assegnati incarichi strategici e opportunità di avanzamento. Se un reparto perde sistematicamente donne dopo maternità o caregiving, non è una questione di “scelte personali”, ma un indicatore di salute organizzativa. E la leadership dovrebbe essere valutata anche su questo.
7. Responsabilità aziendale e della leadership: obiettivi su retention e avanzamento delle donne
Il cambiamento non può restare una dichiarazione di principio. Deve diventare misurabile. Se un reparto perde sistematicamente donne dopo maternità o caregiving, non è una somma di scelte individuali: è un indicatore di salute organizzativa.
Tradotto in pratica: la capacità di trattenere e valorizzare il talento femminile deve diventare parte integrante della valutazione della performance manageriale.
Parità salariale: una questione di sistema
La Direttiva Ue 2023/970 rappresenta un tassello fondamentale: senza dati e trasparenza è difficile persino nominare il problema. Ma il rischio è pensare che la parità salariale si esaurisca in una questione di buste paga.
La parità salariale prende forma anche nelle decisioni quotidiane su chi viene promosso, su chi riceve incarichi strategici, su chi riesce a restare e a crescere professionalmente dopo una maternità o un periodo di cura. Per questo il punto decisivo è la responsabilità della leadership.
Se un’azienda perde sistematicamente donne nei momenti più delicati della loro vita professionale, non si tratta di una somma di scelte individuali. È il segnale che qualcosa nel modello organizzativo non funziona. E chi guida team e reparti dovrebbe essere valutato anche sulla capacità di creare condizioni di lavoro inclusive e sostenibili, che permettano alle persone di non dover scegliere tra carriera e famiglia.
Quando la permanenza e la crescita delle donne diventano indicatori concreti della qualità di un’organizzazione, la trasparenza smette di essere un adempimento e diventa una leva di miglioramento reale.
