“Leave No One Behind“, ovvero “non lasciare nessuno indietro“, è il principio che guida la necessità imperativa di includere e valorizzare ogni individuo nel contesto sociale ed economico.
A questa necessità risponde l’adozione di politiche sulla Diversity, Equity & Inclusion – DE&I che assume un ruolo sempre più strategico per la promozione di efficienza e competitività nel mondo aziendale.
In linea con gli Obiettivi dell’Agenda 2030 e nell’ambito della giusta transizione, cresce in ogni contesto l’esigenza di attribuire la giusta importanza a esigenze, esperienze e contesti di ciascun individuo. Porre attenzione alle varie dimensioni della diversità, con un orientamento specifico verso quegli individui o gruppi che potrebbero essere più vulnerabili o a rischio di discriminazione. L’obiettivo è garantire che le pratiche e le politiche, governative ed aziendali, sostengano attivamente inclusione ed equità.
L’Un Global Compact Network – UNGCN Italia, ha rilasciato le linee guida per sviluppare una Policy DE&I – diversity, equity & inclusion, realizzate insieme all’Organizzazione Internazionale del Lavoro e all’Associazione Italiana per la Direzione del Personale. Un documento che sottolinea l’importanza dell’impegno formale delle aziende nel promuovere un ambiente lavorativo inclusivo, rispettoso e diversificato.
La struttura di una policy DE&I può differire significativamente tra le aziende, poiché ogni una ha le sue peculiarità, traguardi e contesti, inclusi fattori come la dimensione aziendale e il settore di mercato. È fondamentale personalizzare queste politiche tenendo conto delle caratteristiche uniche di ogni organizzazione e delle normative specifiche dei paesi in cui operano.
Perchè adottare una Policy DE&I
La valorizzazione della diversità all’interno delle organizzazioni porta vantaggi significativi di governance e competitività. Una consapevolezza che sta spingendo un numero crescente di aziende ad incorporare le considerazioni relative a Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) direttamente nei loro processi di valutazione dei rischi aziendali.
Allo stesso tempo, l’adozione di politiche DE&I permette alle aziende di posizionarsi come leader nel promuovere il cambiamento sociale, attraendo talenti e investitori, ed esercitare un’influenza positiva non solo all’interno delle proprie strutture, ma anche nel più ampio ecosistema sociale e normativo in cui operano.
Un approccio che oltre a creare un ambiente lavorativo più equo e inclusivo, rafforza anche la reputazione aziendale e il rapporto con clienti, fornitori e la comunità.
In base al documento dell’Osservatorio D&I di UNGCN Italia, possiamo esemplificare la creazione di una Policy DE&I in sette passaggi principali.
1) Definizione di visione e obiettivi
Il primo passaggio contempla una dichiarazione forte che rifletta visione, missione e obiettivi dell’organizzazione riguardo alla diversità, equità e inclusione.
Questo impegno dovrebbe essere profondamente radicato nei valori aziendali, fornendo una base solida per una cultura inclusiva. La visione deve essere chiara, ispiratrice e riflettere l’ambizione dell’organizzazione di essere un leader nel promuovere un ambiente di lavoro equo e rispettoso.
2) Il confronto: principi guida e benchmarking esterno
La politica aziendale deve sviluppare un approccio innanzitutto coerente con i principi guida internazionali e normative locali per assicurare che la policy rispetti i diritti fondamentali e promuova l’uguaglianza di opportunità. Questo passaggio garantisce che la policy sia allineata con gli standard globali e locali, promuovendo le migliori pratiche nel campo della DE&I.
È opportuno inoltre effettuare un benchmarking esterno confrontandosi con le politiche DE&I di aziende leader sia a livello nazionale che internazionale, e consultare la letteratura esistente, è un metodo efficace per attingere dalle migliori pratiche e innovazioni del settore. Questo processo include la selezione di aziende esemplari nel campo della DE&I, la raccolta approfondita di informazioni sulle loro politiche attraverso varie fonti e l’analisi dettagliata di queste ultime per trarne spunti applicabili alla propria organizzazione
3) Valutazione delle politiche interne esistenti
Il documento deve essere naturalmente coerente e integrato con le policy e le procedure preesistenti, per identificare eventuali aree di miglioramento e garantire che siano in linea con gli obiettivi DE&I. Questo processo prevede un’analisi approfondita per garantire che i concetti di diversità, equità e inclusione siano pienamente integrati in tutti gli aspetti strategici dell’organizzazione, promuovendo un approccio olistico e totale allineamento tra tutti gli strumenti: policy pre-esistenti; codici etici e di condotta; modelli di governance; regolamento del personale.
4) Identificazione di target specifici
Nello sviluppare una policy DE&I, è fondamentale riconoscere che le identità individuali non sono isolate o unidimensionali. Ogni individuo può incarnare una molteplicità di caratteristiche e identità che si intersecano, rendendo unica la sua esperienza. È importante adottare un approccio intersezionale che consideri come le sovrapposizioni di identità diverse possano influenzare l’esperienza individuale per assicurarsi che la policy DE&I abbracci l’intero spettro delle identità e delle esperienze personali.
Le osservazioni raccolte dall’UN Global Compact Network Italia restituiscono il focus su alcuni gruppi maggiormente esposti senza pretendere di coprire l’intero spettro delle differenze e delle intersezioni tra le varie identità: genere, orientamento sessuale, genitorialità e caregiving, disabilità, condizione clinica, età, background migratorio, multiculturalità e interculturalità.
5) Coinvolgimento del personale
L’approccio di stesura ideale prevede la formazione di un team multidisciplinare che includa rappresentanti da diversi livelli gerarchici, dipartimenti e background culturali, garantendo così una varietà di prospettive. È fondamentale che il gruppo di lavoro sia rappresentativo delle diverse funzioni e persone coinvolte e che tenga conto delle specificità di ciascuna. Questo passaggio è fondamentale per garantire che la policy sia ben accettata e per promuovere un senso di appartenenza e di impegno da parte di tutti i membri dell’organizzazione.
Per assicurare che la policy sia adottata correttamente, sia efficace e abbia un impatto positivo è fondamentale inoltre il coinvolgimento di stakeholder sia interni che esterni (clienti e fornitori, consulenti esterni o sindacati).
6) Monitoraggio e valutazione
È fondamentale stabilire fin da subito un sistema indicatori chiave di performance per monitorare i progressi e valutare l’efficacia della policy DE&I. A tal fine delle survey periodiche e reporting costanti, rappresentano uno strumento prezioso per raccogliere dati e feedback dai dipendenti sulla percezione dell’efficacia ed esaustività del documento, comprese le eventuali revisioni. I meccanismi di segnalazione e rimedio si rivelano cruciali, aiutando a gestire le violazioni o le dispute. Migliorano la cultura aziendale promuovendo trasparenza e collaborazione nella risoluzione dei conflitti e rafforzano la fiducia dei dipendenti nei confronti della stessa policy.
7) Comunicazione efficace
Comunicare in modo chiaro e accessibile la policy DE&I e diffonderla ampiamente sia internamente che esternamente è un passaggio chiave. Serve ad assicurarsi che tutti i membri dell’organizzazione e gli stakeholder esterni sia informati e comprendano a fondo gli obiettivi, i principi e le aspettative legati alla DE&I. La formazione e la sensibilizzazione sono invece essenziali per permettere a tutti di sentirsi pienamente partecipi e coinvolti nel processo e sappiano come contribuire alla sua promozione.
