Autostrade per l’Italia – ASPI è una delle prime aziende del settore ad aver ottenuto la certificazione di parità di genere UNI/Pdr 125:2022.
Negli ultimi anni, la parità di genere è diventata un tema di grande rilevanza e attenzione a livello globale. Le disuguaglianze di genere sono state evidenziate come una sfida che richiede un impegno concreto da parte di tutti i settori della società, comprese le aziende. In Italia, sempre più imprese stanno adottando politiche e misure per promuovere la parità di genere nei loro ambienti di lavoro. Un importante strumento che le aziende possono utilizzare per dimostrare il loro impegno è proprio la certificazione della parità di genere.
Abbiamo incontrato Alessia Ruzzeddu, Responsabile Diversity Equity Inclusion and Culture Management di ASPI ed esplorato con lei l’importanza di questa certificazione e il percorso di trasformazione in atto in tutto il Gruppo.
Questo traguardo rappresenta l’evoluzione di un intero settore, o un’eccezione da raccontare per fare da esempio e promuovere un percorso ancora troppo lento?
“La certificazione di parità di genere conseguita da Autostrade per l’Italia (ASPI) ha valorizzato l’impegno del Gruppo concretizzato nel programma di Diversity Equity & Inclusion (DE&I), che dal 2021 accompagna la trasformazione aziendale, con politiche volte a ridurre gender gap e gender pay gap.
ASPI ha avviato un radicale piano di trasformazione che coinvolge prima di tutto le proprie risorse e prevede assunzioni per 2900 persone entro il 2024.
Alla base del programma, c’è una rivoluzione dei valori dove trova sviluppo il nostro programma di DE&I che promuove, tra l’altro, il talento femminile e la parità di genere nei ruoli di leadership.
Dal 2021 abbiamo implementato diversi programmi di valorizzazione del talento femminile in una azienda in cui per la natura di business, identità storica e tipologia di settore nel quale operiamo, le donne rappresentano solo il 23% dell’intera forza lavoro”.
“Il settore dell’ingegneria civile ancora oggi in Italia laurea solo il 19% di donne e proprio a loro stiamo dedicando misure specifiche a supporto di un reale empowerment in azienda. – continua la Ruzzeddu.”Riteniamo di essere innovatori con le nostre politiche di gender equality rappresentando per il comparto sicuramente dei precursori. Siamo anche leader del settore e sappiamo bene che con il nostro impegno pensiamo non solo ai benefici interni, ma soprattutto all’impatto che gli stessi possono avere nel sistema Paese, dove c’è ancora tanta strada da percorrere sui temi del rispetto, inclusione ed equità!”
Per ottenere la certificazione ASPI era già strutturata o avete dovuto avviare molti processi di adeguamento?
“In un contesto economico e lavorativo in profonda trasformazione ASPI ha colto le nuove sfide attivando un programma di change management e di rivisitazione dei propri processi che ci ha permesso di raggiungere con molta facilità l’obiettivo della certificazione.
Con particolare riferimento alle risorse umane è stato implementato un nuovo modello di gestione con leve di intervento chiare e definite, ridisegnato i paradigmi dell’organizzazione, e rifondato l’assetto valoriale.
Il nostro operare si basa oggi su una visione che ci impegna a mettere ciascuna persona, nella sua unicità, nella condizione di esprimersi e di partecipare attivamente alla creazione di valore.
Questo include anche l’importanza di far sentire ogni individuo parte di un’unica azienda e si fonda su valori come trasparenza, qualità, performance e responsabilità.
Inoltre, il rispetto dell’altro, delle regole, dei punti di vista, delle ispirazioni e delle critiche è fondamentale per creare un ambiente in cui le persone si sentano coinvolte, rispettate, apprezzate e unite.
Infine, ciascuno deve poter portare la propria personalità, idee, formazione e prospettive a favore del team e dell’azienda, al fine di rafforzare il senso di appartenenza e renderle orgogliose di far parte di ASPI, una realtà all’avanguardia e d’eccellenza.
Le linee guida DE&I e lo standard ISO30415
“Abbiamo definito una Linea Guida Diversity Equity & Inclusion che contiene i principi di uguaglianza, equità e rispetto. – spiega la manager. “Questi principi ispirano le politiche di gestione ed empowerment del capitale umano in ciascuna società del Gruppo, integrandoli in un sistema di gestione aziendale più ampio. In questo sistema sono inclusi tutti i processi aziendali che si basano su standard di qualità. Grazie a questi standard, la Direzione delle Risorse Umane ha potuto attenzionare i processi di gestione e ottenere, prima ancora della certificazione di parità, l’asseverazione allo standard ISO 30415 (maggio 2022).
Cultura e strategia sono da tempo orientate alla diversity e inclusion. Le iniziative avviate a sostegno del lavoro femminile riguardano il miglioramento delle policy aziendali in termini di assunzioni, sviluppo, parità salariale e iniziative atte a favorire un corretto work life balance anche grazie al miglioramento della flessibilità oraria (accordo sullo smart working)”.
Vi sono altre caratteristiche di eccellenza o esempi di buone pratiche ESG che appartengono ad ASPI e che potrebbero essere portate all’attenzione del pubblico?
“ASPI ha intrapreso un percorso di trasformazione, in linea con gli obiettivi di sviluppo sostenibile delle Nazioni Unite, verso un sistema di gestione della mobilità integrato incentrato su sicurezza e resilienza delle infrastrutture, impegno contro il cambiamento climatico, dialogo continuo con tutte le parti interessate e capacità di sviluppare le proprie risorse e talenti.
Gli impegni materiali che guidano il nostro operato sono molteplici e impattano non solo l’ambito ambientale, ma anche, e in modo speciale, anche Sociale e la Governance.
Tanti i riconoscimenti ricevuti in questi ultimi due anni, anche e soprattutto in ambito ambientale. Mi fa piacere ricordare la certificazione ottenuta per la realizzazione del passante di Bologna, il primo progetto autostradale EU ad aver ottenuto la certificazione Platinum Envision (il massimo livello di rating) per la fase di progettazione.
Ma tra le azioni trasformative per innovare il modello operativo di ASPI non ci sono solo nuove opere sostenibili, ma anche la strategia net zero e una catena di fornitura sostenibile, tre impegni che denominiamo Bold Moves.
E proprio con riferimento alle Bold Moves altri traguardi raggiunti riguardano la sottoscrizione di precisi impegni con l’organizzazione internazionale SBTi per garantire target di riduzione CO2 al 2030 in linea con scenario 1.5° C, nonché l’adozione di una piattaforma di Vendor Management per migliorare la performance ESG dei fornitori di Gruppo. Oltre 1500 i fornitori ad oggi registrati”.
Ci sono competenze, abilità o capacità che sono comunque specificatamente più adatte a un uomo e altre che son più adatte alle donne, senza che questo implichi una iniquità di trattamento o una discriminazione di genere?
“Assolutamente no. A mio avviso non esistono lavori al maschile e al femminile, esistono solo le competenze, occorre sostenere le competenze come elementi universali in grado di garantire equità ed inclusione.
Il sapere rappresenta un architrave dell’integrazione e della crescita di tutti e per tutti in grado di far superare bias e pregiudizi atavici per scardinare una cultura sessista dilagante e fonte di iniquità e discriminazione.
Per gestire il boom di investimenti previsti nel contesto nazionale della mobilità (~75+ mld€ di investimenti totali entro il 2027) sono necessarie competenze, e oggi assistiamo ad un drammatico gap di figure professionali (solo nell’ingegneria mancano 7-10 k risorse)”.
L’industria dell’innovazione tecnologica e le discipline STEM
Le competenze STEM (sciences, technology, engineering and mathematics) rappresenteranno l’asse portante di tutte le organizzazioni, ambito che registra un forte Gender Gap. L’Italia si posiziona all’XI posto in Europa per numero di laureate STEM sul totale laureati STEM.
Nel nostro Paese il divario di genere è accentuato dalla scarsa presenza di laureate nelle materie STEM: solo il 17% delle ragazze è specializzato nelle discipline scientifiche, contro il 37% dei laureati maschi.
L’industria dell’innovazione tecnologica, composta da circa il 36% di donne nel 1990 registra oggi numeri in calo (solo il 32% di donne impiegate nell’intelligenza artificiale e il 14% nel Cloud computing) % che scende, paradossalmente, all’aumento della pervasività della tecnologia nella vita quotidiana.
“Se tra le giovani immatricolate nelle università italiane, meno di una su cinque sceglie le cosiddette materie STEM – scienza, tecnologia, ingegneria e matematica – le diseguaglianze partono da lontano, addirittura dall’infanzia.
Lo ha ricordato nel 2010 una grande scienziata, Margherita Hack, parlando dell’importanza di aver avuto genitori che non le avevano trasmesso comportamenti legati a stereotipi di genere. Avere donne che possono essere un role model è fondamentale per sentirsi rappresentate e rendere la strada un po’ meno difficile da intraprendere.
Per questo motivo ASPI nell’ultimo biennio, spinta anche dalla necessità di investire in nuovi talenti per realizzare l’ambizioso programma di assunzioni (2900 dal 2020), ha avviato molti progetti scolastici e universitari per incentivare a coltivare la passione per le materie scientifiche di tutte quelle bambine e ragazze cresciute con gli storici esempi del Premio Nobel per la medicina Rita Levi Montalcini, o dell’astrofisica Margherita Hack, e anche con riferimenti più attuali come la fisica Fabiola Gianotti direttrice del CERN di Ginevra, e l’astronauta Samantha Cristoforetti”.
La norma UNI/PdR 125:2022 e la ISO 30415:2021
La norma UNI/PdR 125:2022 fornisce “Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere“, promuovendo la misurazione, la rendicontazione e la valutazione dei dati. Questo è uno degli obiettivi per lo sviluppo sostenibile stabiliti dall’ONU (Goal 5).
Il PNRR, nella missione 5, sottolinea l’importanza di ridurre le disparità di genere e ha stanziato 9,81 miliardi di euro per lo sviluppo di politiche di inclusione sociale. La legge n.162, nel novembre 2021, ha aggiornato il Codice delle Pari Opportunità, estendendo l’obbligo di redigere un rapporto sulla situazione di impiego maschile e femminile a tutte le aziende con più di 50 dipendenti, sia pubbliche che private.
La norma UNI PDR 125 è stata sviluppata per migliorare le politiche volte a ridurre le differenze di genere e integrarle nei processi organizzativi.
D’altra parte, la norma ISO 30415:2021 “Certification Human Resource Management – Diversity and Inclusion” è uno strumento che le imprese possono utilizzare per certificare, attraverso una terza parte, il loro impegno nella gestione di ogni forma di diversità presente nell’ambiente di lavoro.
La PdR 125/2022 fornisce linee guida specifiche per il sistema di gestione della parità di genere, mentre la norma ISO 30415 affronta concetti più ampi riguardanti inclusione e diversità, considerando anche differenze legate a abilità diverse, provenienza geografica e età.
Le due norme sono complementari e rappresentano un importante contributo per gli interventi dell’Agenda ONU 2023 sulla sostenibilità generale.
